Türk aile yapısında anne ve babalar öncelikle çocuklarının geleceğini düşünür. Yemez içmez varını yoğunu çocuğu için harcar, dershaneye verir, okutur, üniversite bitirsin devlet memuru olsun diye bir ömür gayret eder. Özel sektörde bulunan işler ne kadar yüksek maaşlı ve iyi pozisyonda olursa olsun garantili iş değildir, memnun etmez, az olsun ama arkasını devlete dayasın düşüncesindedir. Seksenler dizisindeki Rukiye Hanım’ın kızının taliplilerine ilk olarak “sigortası var mı” diye sorması bu kültürün ifadesidir.
1999’da memur alımının merkezi sınavla yapılmaya başlanmasından sonra “hamili kişi yakınımdır” şeklindeki kartvizitle kamu görevine atanma imkânları bir hayli kısıtlanmıştır. Sonraları giderek yaygınlaşan kamu hizmetlerinin personel çalıştırılmasına dayalı ihale yoluyla taşeron şirketlere gördürülmesi modeli siyasi tavassutla kamu istihdamının farklı bir uygulamasına dönüşmüştür. KİT’ler hariç taşeron işçilere kadro verilmesiyle bu alan da ortadan kalkınca herhangi bir elemeye tabi tutulmadan kamuda istihdam yükü kısmen KİT’lerin ama ağırlıkla belediyelerin üzerine çökmüştür.
Belediyelerde bu şekilde istihdam edilen personelin büyük çoğunluğu belediye şirketlerinde çalışmaktadır. Şirket personeli ve sözleşmeli personel olarak çalıştırılan bu istihdam modelinde ücret farklılığından iş güvencesine kadar farklı uygulamaların getirdiği sorunları Üstad Halil Memiş’in yazılarından biliyoruz.
Bizim burada üzerinde duracağımız konu bu istihdam baskısının belediye hizmetlerine yansıması üzerine olacaktır.
Mahalli müşterek ihtiyaçları karşılamak üzere kurulan, idari ve mali özerkliğe sahip kuruluşlar olan belediyeler bu özerkliği personel rejiminde ne kadar kullanabilmektedir?
Vaatleriyle, programıyla beş yıl süreyle belediye hizmetlerine talip olan ve seçimi kazanan belediye başkanı halka karşı kamu hizmeti sorumluluğu yanında partisine ve seçmen kitlesine karşı da siyasi bir sorumluluk üstlenmiştir artık.
Mevcut belediye kadrolarıyla vaatlerini yerine getirebilecek midir?
Veyahut programını uygulamak için ihtiyaç duyduğu kadroları ehliyet ve liyakate göre oluşturabilecek midir?
Seçmen kitlesinin ve partisinin istihdam taleplerine kayıtsız kalabilecek midir ya da ihtiyacına göre kadrolaşmasına fırsat verilecek midir?
Şehrimizde, beldemizde, etrafımızda görüşme imkânı bulduğumuz belediye başkanlarımızın en çok dertli olduğu konunun istihdam talepleri olduğunu görmekteyiz. Rutin kamu hizmetleri olarak sayarsak su akıyor, çöp toplanıyor, ulaşım sağlanıyor ama yetmiyor, vatandaşımız ille de “bizim çocuğa belediyede bir iş bulalım başkanım” diyor.
Ne yapsın vatandaş, üniversite mezunu desen kıyamet gibi, KPSS desen 90 puan lâzım, özel sektör desen beldesinde, ilçesinde sanayi yok, iş yok, derdini belediye başkanına anlatıyor.
Her fırsatta eleştirsek de oturduğumuz şehri yaşanabilir kılan belediyelerimizdir, belediye başkanlarımız da halkımızın direkt ulaştığı, derdini anlattığı şehreminimizdir.
Gerek halktan gerekse siyaseten partisinden gelen bu tarz istihdam talepleri belediyeler üzerinde büyük baskı yaratmaktadır. Bu şeklideki istihdam modeli liyakat ve kariyer sistemini olumsuz etkilemekte, belediye başkanının plânladığı hizmetleri yürütecek liyakatli kadroları oluşturmasına engel olacağından vadettiği hizmetleri yerine getirememesi sonucunu doğuracaktır. İstihdam sağlayım derken ister istemez liyakatten vazgeçmek zorunda kalabilmektedir.Oysa idari ve mali özerkliğe sahip olan, idari vesayet ile hizmetlerini yürüten, vatandaşın eli, kulağı olan belediyelerimizin liyakatli kadrolarla çalışması esas olmalıdır. Liyakatli kadrolarla kamu kaynaklarının yerinde ve verimli bir şekilde kullanılması sağlanacak, kamu hizmetinin kalitesi de vatandaşın memnuniyeti de artacaktır.